Sonderurlaub und Urlaubsregelungen im Handwerk – Ein Überblick

Ob Umzug, Hochzeit oder Elternzeit – im Handwerk gibt es zahlreiche Situationen, in denen der übliche Erholungsurlaub nicht ausreicht oder besondere Regeln greifen. Damit du in der Geschäftsführung oder als Mitarbeiter/in den Durchblick behältst, haben wir im Folgenden häufige Sonderregeln zusammengefasst.

Sonderurlaub für den Umzug

Kommt es zu einem privaten Wohnungswechsel, ist ein zusätzlicher freier Tag gesetzlich eigentlich nicht vorgesehen. Dennoch zeigen viele Handwerksbetriebe Kulanz und gewähren ein bis zwei Tage Sonderurlaub für den Umzug. Manche Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen regeln dies ausdrücklich. Andere Firmen setzen auf betriebsinterne Absprachen: Ein Betrieb kann zum Beispiel einen Tag bewilligen, sofern ein/e Mitarbeiter/in den Umzug frühzeitig ankündigt und keine dringenden Baustellen anstehen.

Mehr zum Thema: Steht Dir als Handwerker/in Sonderurlaub für einen Umzug zu?

Sonderurlaub für die Hochzeit

Auch wenn das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) keinen Extra-Urlaubstag für eine Hochzeit vorsieht, entscheiden sich viele Betriebe dafür, eigenständig einen Sonderurlaub für die Hochzeit von Mitarbeiter/innen einzuräumen. Ob diese Tage bezahlt sind oder vom regulären Urlaubskonto abgehen, hängt meist von Tarifverträgen oder betrieblichen Richtlinien ab. Möchte ein/e Mitarbeiter/in eine Hochzeit feiern, genügen oft eine Vorlaufzeit von einigen Wochen und ein formloser Antrag. So kann der Betrieb Personalengpässe rechtzeitig vermeiden und den großen Tag stressfrei ermöglichen.

Sonderurlaub bei einer Geburt

Die Geburt eines Kindes ist ein emotionaler Höhepunkt. Obwohl das Gesetz auch dafür nicht generell einen Sonderurlaub vorsieht, bieten viele Betriebe im Handwerk freiwillig bezahlte Freistellungen an. In manchen Branchen sind diese im Tarifvertrag verankert. Gerade auf Baustellen oder in Werkstätten kommt es positiv an, wenn Chefs oder Chefinnen Familienfreundlichkeit zeigen. Sinnvoll ist es, als Mitarbeiter/in den möglichen Zeitpunkt der Geburt früh zu kommunizieren, damit das Team sich organisatorisch vorbereiten kann.

Sonderurlaub bei Todesfall

Ein Trauerfall ist für Beschäftigte wie auch für Führungskräfte eine belastende Situation. Obwohl das BUrlG keinen automatischen Anspruch auf freie Tage bei einem Todesfall vorsieht, regeln viele Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen ein bis zwei Sonderurlaubstage beim Tod von engen Angehörigen. Wer das Thema im Betrieb einfühlsam und dennoch klar kommuniziert, ermöglicht Mitarbeiter/innen in ihrer Trauer den notwendigen Raum, ohne in bürokratische Hindernisse zu geraten. Oft reicht ein formloser Antrag plus Nachweis, z. B. eine Sterbeurkunde.

Urlaub bei Teilzeit

Reduzierte Arbeitszeit bedeutet nicht automatisch weniger Erholungsbedarf – trotzdem wird der Urlaubsanspruch bei Teilzeit an die tatsächlichen Arbeitstage angepasst. Wer nur drei Tage pro Woche kommt, hat im Jahr entsprechend weniger Urlaubstage, aber immer noch vier Wochen Erholung. Die Formel hierfür ist einfach: (Teilzeit-Tage / Vollzeit-Tage) × Jahresurlaub. Mit klaren Berechnungsmethoden und Offenheit im Team verhinderst du Ungerechtigkeiten oder Missverständnisse.

Urlaub bei Kurzarbeit

Weniger Arbeitstage während einer wirtschaftlich schwierigen Phase schlagen sich unmittelbar im Urlaubsanspruch nieder. Bei „Kurzarbeit Null“ oder stark reduzierter Arbeitszeit kann der erworbene Urlaub dementsprechend sinken. Hier empfiehlt sich eine gründliche Dokumentation aller Arbeitszeiten und ein frühzeitiges Gespräch mit dem Betriebsrat oder den Mitarbeiter/innen. So wissen alle, wie die Urlaubsplanung während der Kurzarbeit aussieht.

Urlaub und Krankheit

Erkrankt jemand während seines Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht als Urlaubstage abgerechnet – vorausgesetzt, die Arbeitsunfähigkeit wird korrekt nachgewiesen. Das BUrlG und entsprechende Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) stellen sicher, dass Erholungsurlaub nicht verfällt, wenn die Betroffenen krank im Bett liegen. Für Betriebe heißt das: Sie müssen zusätzliche Urlaubstage nachgewähren, wenn ein ärztliches Attest vorliegt.

Urlaub in der Elternzeit

Die Elternzeit dient zur intensiven Betreuung des Nachwuchses, was das Arbeitsverhältnis ruhen lässt. Trotzdem kann ein anteiliger Urlaubsanspruch bestehen, den der Betrieb allerdings schriftlich kürzen darf – pro vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel. Nach der Elternzeit bleibt Resturlaub aber erhalten, sofern nicht vorher gekürzt wurde. Eine offene Absprache klärt, wann dieser Resturlaub genommen werden kann oder ob eine Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nötig wird.

Urlaub für Alleinerziehende

Alleinerziehende haben keinen automatischen Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage. Doch wenn Kinder sonst keine Betreuung hätten, sind Betriebe oft angehalten, die Urlaubsplanung entsprechend anzupassen. Auch ein Vorrang in den Ferien kann diskutiert werden, insbesondere wenn sich andere Kolleg/innen flexibler zeigen. Wichtig ist ein frühzeitiger Austausch, sodass familiäre und betriebliche Belange zusammenpassen.

Urlaub bei Behinderung

Schwerbehinderte Mitarbeiter/innen (GdB ab 50) erhalten laut § 208 im SGB IX fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr, wenn sie fünf Tage pro Woche arbeiten. Dieser Zusatzurlaub soll ihren erhöhten Erholungsbedarf ausgleichen. Die Betriebe sollten einen klaren Prozess definieren, wie der Schwerbehindertenausweis nachgewiesen wird und wie man in Engpasszeiten einen fairen Kompromiss bei der Urlaubsplanung findet.

Urlaub in der Ausbildung

Auch Auszubildende haben Anspruch auf Erholungsurlaub. Das BUrlG garantiert mindestens 20 Arbeitstage (bei Fünf-Tage-Woche). Wer unter 18 ist, erhält oft noch mehr freie Tage laut Jugendarbeitsschutzgesetz. Während der Probezeit baut man den Urlaub anteilig auf, daher kann ein längerer Urlaub in den ersten Monaten schwierig werden. Redest du als Azubi aber rechtzeitig mit deinem Ausbildungsbetrieb, findet sich meist eine faire Lösung.

Urlaub in der Probezeit

Den vollen Jahresanspruch erwirbst du erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. In der Probezeit hast du nur anteilig Anspruch – also pro Monat ein Zwölftel. Willst du gleich zu Beginn mehr Tage nehmen, könnte das auf Kulanz stoßen oder betrieblich abgelehnt werden. Viele Betriebe sind aber kompromissbereit, wenn du bereits vor Arbeitsbeginn einen Urlaub geplant hattest und dies offen kommunizierst.

Urlaub und Kündigung

Resturlaub bei einer Kündigung, wirft oft Fragen auf. Kündigst du in der zweiten Jahreshälfte, kannst du häufig den kompletten Jahresurlaub beanspruchen. Nicht genommene Urlaubstage muss der Betrieb auszahlen, sofern eine Freistellung nicht mehr möglich ist. Übergesetzlicher Urlaub kann je nach Vereinbarung entfallen, wenn dein Betrieb bestimmte Bedingungen festgelegt hat. Wer bereits zu viel Urlaub genommen hat, läuft theoretisch Gefahr, diesen verrechnet zu bekommen – allerdings ist das juristisch oft schwierig durchzusetzen.

Bildungsurlaub im Handwerk

In vielen Bundesländern hast du einen gesetzlichen Anspruch auf einige Tage Bildungsurlaub, um an anerkannten Weiterbildungen teilzunehmen. Ob und wie du diese Tage bezahlt bekommst, hängt von den landesrechtlichen Regelungen ab. Bayern oder Sachsen kennen zum Beispiel kein solches Gesetz, während andere Länder fünf Tage pro Jahr gewähren. Informiere dich, ob dein Kurs als Bildungsurlaubsveranstaltung anerkannt ist und sprich rechtzeitig in deinem Betrieb vor.

Fazit

Im Handwerk gibt es vielfältige Situationen, in denen das reguläre Erholungsmodell nicht ausreicht oder du als Arbeitgeber/in besondere Kulanz zeigen kannst: Ob es ein Umzug, eine Hochzeit, die Geburt eines Kindes, ein Trauerfall, Teilzeit- oder Kurzarbeitsmodelle, Krankheit, Elternzeit oder Schwerbehinderung ist – für viele dieser Fälle sind entweder gesetzliche Sonderregelungen vorgesehen oder es liegen tarifliche und betriebliche Vereinbarungen vor.

Auch Themen wie Urlaub in der Ausbildung, Urlaub in der Probezeit, Kündigung und Bildungsurlaub erfordern klare, frühzeitige Absprachen. Indem du einerseits deine betrieblichen Anforderungen beachtest und andererseits die persönlichen Umstände deiner Mitarbeiter/innen berücksichtigst, schaffst du ein gesundes Betriebsklima. Falls du tiefer ins Detail gehen möchtest, findest du in unseren vertiefenden Artikeln weitere Beispiele, gesetzliche Grundlagen und Praxistipps.